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Liderazgo y fé

10 febrero, 2015

Liderazgo y fé

¿Cabe la fé en la era digital?, ¿de qué se alimenta el liderazgo?, en el ClowderCast de hoy lo analizamos.

Estamos acabado el día en ClowderTank, estamos en el estudio de ClowderCasts, que es el estudio de ClowderTank que es donde hacemos mucho contenido multimedia y demás y estaba platicando con Ferrer, que está aquí enfrente de mi grabándome, acerca del liderazgo y un elemento muy importante de liderazgo y que no estamos acostumbrados a hablar y de hecho es una palabra que nos estorba muchísimo es: FÉ.

Sobretodo en la era digital, la palabra fé nos hace mucho ruido porque estamos acostumbrados a decir cosas como todo es medible, retorno de inversión, absolutamente todo tiene que ser tiempo real, etc. etc. etc. y en este mundo de medición y de tiempo real y de entrega de resultados, estas palabras como fé, estorban mucho.

Sin embargo, les voy a decir algo… en la era digital para llegar a las últimas consecuencias de una estrategia digital, las personas que sigan a ese estratega, a ese líder digital, sí necesitan tener fé, necesitan tener fé en que el proceso y el liderazgo de este individuo los va a llevar a un puerto seguro.

¿Por qué? Por que las estrategias digitales toman muchos meses en cuajar, muchos meses en empezar a enseñar resultados de fondo, muchos meses a enseñar orden que lleva finalmente a una conclusión feliz los resultados y en las organizaciones de hoy no hay tiempo para eso, en las organizaciones de hoy queremos hacerlo todo rápido, queremos que los resultados se presenten hechos la raya y queremos que el líder sea el embodiment, sea la personificación misma de todos estos resultados, y ¿qué creen? Acuérdense que al líder de lo digital le toca jugar estos 3 roles que hemos hablado, el rol del investigador, explorador, académico: Indiana Jones; el rol del aferrado a su estrategia, enfocado, que quiere llevarla siempre cerquita de él como Golum; y tenemos también este rol de Yoda que quiere administrar todos los recursos e ir balanceándolo todo que está pasando y en este orden de cosas, el tiempo sí tiene que jugar a favor del estratega y del proyecto.

Entonces les vengo hoy a decir en esta cápsula, que hay un elemento muy importante para que lleguen al final de sus estrategias digitales y vean esa transformación digital en sus empresas y esta palabra se llama fé.

Las personas que estamos en empresas que están en esa transformación digital, tenemos que tener fé que la estrategia está ahí, que el líder es el correcto y que vamos a llegar a puerto seguro.

Ahora bien, la fé tiene una fecha de caducidad, es decir, no te vamos a dar años y años de fé y entonces, decidan cuánto es eso que es razonable y después entréguenle ese pedazo de fé para que su líder los pueda llevar a un puerto seguro, porque sino lo que pasa es que después, están todo el tiempo cuestionando el liderazgo, están todo el tiempo cuestionando la estrategia, en lugar de estar enfocados en la ejecución y la disciplina que se requiere para ser exitosos en la transformación digital.

Entonces ténganle fé a su líder, ténganle fé a esa estrategia digital de largo alcance, tengan fé a que los resultados van a llegar, y aunque sabemos que esto es nada más por un tiempo de caducidad X, porque la fé no la van a tener por siempre, sí ténganlo.

Les dejo un último concepto que me parece interesante, la fé muchachos, es un gusto adquirido, así es, no nacemos con fé es algo que vamos desarrollando en la vida y para todos ustedes agnósticos que me dicen “yo no tengo fé en la vida”, yo les digo, sí, sí tienen fé, les voy a poner un ejemplo ¿cómo saben que en la mañana se meten a su coche, meten la llave y les dan a motor, va a arrancar? Se llama fé, y es una fé que has ido desarrollando durante muchos años de que ese instrumento mecánico así funciona… y ahí les va otro mucho más interesante, ¿cómo saben que le va a llegar el e-mail a la persona de enfrente? Por que tiene fe, tienen fé en que las plataformas tecnologías funcionan el 99.9% de las veces, bueno, pues esa misma fé aplicada al coche o a la computadora, es la que tiene que tener al líder para ver como esa estrategia digital llega a un puerto feliz, con su apoyo y fé.

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Gonzalo Alonso habla de liderazgo dinosáurico con Alto Nivel

11 diciembre, 2014
liderazgo dinosaurico por Gonzalo Alonso
image by Regan at masonicleader.com

Actualiza el liderazgo ‘dinosáurico’ de tu negocio

Romper con paradigmas empresariales puede parecer imposible, pero si las empresas realmente quieren ver al futuro, el ex CEO de Google nos dice cómo.

Esta entrevista se publicó originalmente en la revista ALTO NIVEL y pueden leer el original aquí

“Las empresas son las encargadas de impulsar el desarrollo de sus líderes”, reza el eslogan. ¿Cuántas veces es esto cierto? La realidad es que la mayoría de las empresas cuenta con un deficiente desarrollo en su personal, así como una idea ególatra del papel que tienen sus dirigentes, y ¡cuidado! porque esto les puede costar la empresa.

Sí, es algo por qué alarmarse: en México más del 90% de las empresas son Pymes, de las cuales, alrededor del 80% fracasa con menos de cinco años de vida, una cifra que preocupa. Entonces, ¿qué están haciendo mal las universidades, las empresas y sus empresarios? La respuesta: NO saben hacer líderes.

Te recomendamos leer “Identificar o formar líderes, ¿qué le conviene a tu empresa?”.

Gautam Mukunda, profesor en la Unidad de Comportamiento Organizacional de Harvard Business School, asegura en su libro “When Leaders Really Matter”, que las limitaciones de crear líderes de excelencia es culpa de las mismas compañías –en el 90% de los casos-, pues ellas y sus dirigentes prefieren tener líderes que no asumen grandes riesgos, que no retan las reglas y que deciden no romper paradigmas, aunque este perfil signifique un mejor futuro para las empresas. Pero… ¿Por qué?

Aquí habla la voz de la experiencia, Gonzalo Alonso, quien cuenta con más de 18 años de experiencia en el mundo de las TI, fungió como el primer Director General de la oficina de representación de Google en México y quien ahora es director y fundador de la empresa  Clowder Tank, firma de consultoría y aceleradora de negocios.

En entrevista con AltoNivel.com.mx, menciona cuáles son los dos paradigmas en los que se ven sometidos las empresas mexicanas.

“Tradicionalmente, el mundo corporativo nos ha enseñado a respetar dos cosas: las jerarquías y la antigüedad –el tiempo que llevas en un lugar sin importar la edad que tienes-. Ahora, las cosas han cambiado, las nuevas generaciones ya no tienen la visión del líder como referente por antigüedad, estas personas funcionaban como porteros de las tradiciones de la empresa, ¡ya no! En los últimos diez años la apertura de los líderes ha permitido que se metan jóvenes talentos al mundo empresarial y que ellos conquisten espacios que estaban tomados por ‘vejetez dinosáuricos’. Hoy, la realidad es otra”.

Con esta idea por estandarte, Alonso nos brinda algunos consejos que deberían hacer las empresas para crear grandes líderes empresariales. También puedes leer “Mandela y los 6 hábitos que lo hicieron un gran líder”.

1. Con miras hacia el futuro

Si aún no han entendido la indirecta, deberían de hacerlo. Alonso, quien registró crecimientos de 300% anuales durante su gestión en Google, explica que el primer paso es convencerte que el talento joven es el secreto para hacer que tu empresa también lo sea.

Así es, los empresarios que quieren llevar a sus empresas al futuro, deben dejar de ver a las nuevas generaciones como elementos de soporte, para comenzar a verlos como elementos de desarrollo para las organizaciones.

2. Escuchar para abajo

“Si necesitas un nuevo talento, mi primer consejo sería no te agarres a uno más viejo que tú, ni el de tu misma edad aunque tenga gran experiencia; vete por alguien más joven que tú. Todas las empresas quieren ver hacia el futuro, ¿no? La única forma de hacerlo es con aquellos que los son”, asegura el experto.

Es una estrategia de ganar-ganar, mientras te das la oportunidad de escuchar lo que tu gente joven tienen que decir –y aprendes de ella-, ellos también acumularán conocimientos tuyos y experiencia, es el primer paso para crear grandes líderes.

¿Cómo hacerlo?

• Confía en tu gente

“Yo lo trato de hacer todos los días, es más, acabo de contratar a un joven muy exitoso. Mi director de operaciones tiene 28 años –José Carlos Ferrer-. Bien pude contratar a alguien de mi edad y con gran experiencia, pero entonces me estaría perdiendo de algo que sólo él me puede dar: innovación”.

Es importante dejar de ver a las nuevas generaciones como empleados y comenzar y comenzar a confiar en ellos como elementos estratégicos de la empresa. Para Gonzalo no es sólo crear oportunidades, se trata de crear lazos que les permita tomar proyectos como propios, generando sentido de pertenencia, reconocimiento y evolución.

• Mezcla generaciones

Ve a una junta del congreso y lleva a un joven talento para que explique por qué no está funcionando tu proceso de facturación. Asegúrate que la convivencia entre estas generaciones sean productivas y fructíferas; de alguna manera, el comprender al público al que vas dirigido tu producto, puede crear grandes ventajas competitivas en el mercado.

3. Organigrama contemporáneo

Comencemos el punto con una posibilidad: Si tuvieras que escoger entre tu cerebro y el hígado –aun cuando sabes que necesitas de ambos para vivir-, ¿cuál escogerías? Pues no hay más, ¡ambos! Así es como funciona el orden jerárquico de liderazgo contemporáneo.

“Así funciona el liderazgo contemporáneo, tiene muy poco que ver con el poder y sí tienen mucho que ver con el comprender cómo funciona la organización, se trata de un crecimiento orgánico hacia el orden”, comenta el ex Vicepresidente de Marketing de Mercado Libre.com

Se trata de romper con el mito de: yo me debo a ti, para integrar el “yo estoy aquí para que tú… puedas, para que tú hagas más, para que tú seas más eficiente, etc. Te conviertes un  facilitador y, por lo tanto, en un mejor líder.

La clave para hacerlo es entender que cada área –y su gente- es importante para el crecimiento de tu empresa, por lo que tienes que poner atención en cada componente.

Te recomendamos leer “Transforma un ‘bajón emocional’ en tu cualidad de líder”.

4. Todo nace a la hora de contratar

Luego las empresas voltean y se preguntan por qué no tengo a quién promocionar, la respuesta es: porque no hay nade capacitado para el puesto. Y esto comienza por su contratación. Para tener grandes líderes, necesitas contratar grandes líderes, y para contratarlos tienes que darte el chance de contratar gente que te rete, comenta Alonso.

El experto recomienda poner énfasis en la contratación de:

• Millennials. Así es, el dolor de cabeza de las empresas, los millennials. Sin embargo, no debes conformarte con contratarles, tu visión debe ser contratarlos para que se queden, se desarrollen y evolucionen con tu empresa. Éste… es el reto.

• Talento desperdiciado. Alonso asegura que la contratación de millennials te llevará a asegurar un mejor futuro, pero ¿qué sucede con el presente? Aquí es donde entran estos personajes de 35 a 45 años, que tienen ímpetu y muchas ganas de pertenecer a una empresa con sus propias ambiciones.

“Son estas personas que llegan con un CV excepcional y que no te puedes explicar por qué no crecieron en sus antiguos empleos. La razón es porque estaban en el lugar incorrecto y en el momento incorrecto. Estos personajes lo único que necesitan es un ambiente óptimo y se convertirán en líderes de manera instantánea”.

¿Cuál es tu estrategia para empoderar a las nuevas generaciones? ¿Qué piensas de las recomendaciones de Gonzalo Alonso?

ClowderTank,Noticias

¿Qué es Clowdertank? Conoce el nuevo sitio

20 noviembre, 2014

Los invito a conocer el nuevo diseño de CLOWDERTANK.COM

“100 monedas de oro”

Buscamos a través de una historia y diseño simple pero poderoso explicar qué es Clowdertank y ayudar a las empresas a superar esos obstáculos de negocio con una visión nueva y moderna. Dar el consejo de donde dar “el mejor martillazo”.

Espero les guste y me den sus comentarios.

Visita Clowdertank.Com AQUI

Management,Marketing,Publicidad

Los “briefs” son Calvin Klein, y las “agencias” son funerarias

22 septiembre, 2014

Los “briefs” son Calvin Klein, y las “agencias” son funerarias. Gonzalo Alonso

El problema de los Briefs y Pitchs con las agencias modernas de publicidad y mercadotecnia

Lo mismo da leer un brief, que preguntarle al Brand Manager ¿qué te gustaría que pasara este año con tu marca?, digo lo mismo, porque los dos vienen de un lugar común: son buenos deseos. Y solo con buenos deseos ya sabemos a donde se llega en esta vida, no muy lejos… ni al quinto partido en un Mundial, pregúntenle al Piojo Herrera.

Y lo que pasa es que, pretender que alguien no solo sepa lo quiere, sino que también sepa como llegar ahí es en verdad muy improbable; si a eso le agregan que se quiere hacer con la menor inversión posible, en el menor tiempo realizable y con la gente que “menos cueste” lo que nos queda es una soberbia y perfecta receta para el fracaso. Si al menos estos “deseos de éxito” provinieran del encargado directo de la marca, producto o servicio la intención por salir triunfales tendría más valor; pero cuando el “wishfull thinking” viene del jefe del jefe, que en está en Nueva York tomando decisiones para países como México sentado en la Quinta Avenida con un número personal 1-800 y su American Express corporativa mientras disfruta su Chai Latte… la cosa en verdad no tiene remedio.

“El Brief” es el equivalente mercadológico a una carta a Santa Claus; una lista interminable de lindos deseos que al combinarse con la agencia publicitaria, la central de medios y el trainee del cliente, forman una bomba termo nuclear que normalmente explota en la cara del proveedor (dígase agencia), resultando en el comienzo de otro proceso épico inventado por este mismo grupete: “El Pitch”.

Los únicos briefs que uso diario y son de gran uso para realizar mis labores, los diseñó Calvin Klein, y hasta donde mi experiencia llega funcionan siempre y cuando se les lave cada vez que se usan. No un día sí y el otro no, se lavan cada vez que se usan… se llama higiene ¿saben?

La mercadotecnia y la publicidad son como ir al médico

Nunca nadie ha hecho una cita para ir a ver a especialista, digamos un cardiólogo, solo para llegar a su consultorio y decirle: “mire doctor, deje le doy el brief de mi corazón: se trata de un músculo semi-rígido con nivel socioeconómico C-, sus arterias están hechas para durar unos 80 años, ¡y sin lugar a duda lo harán!; necesito un tratamiento inmediato con una máxima frecuencia (grps), en cortinillas de 30 segundos y por favor no me opere usted porque no se ve bien a cuadro, traiga a ese doctor joven y alto que hará las cosas se vean Wold Class”. Sin lugar a duda el médico enseñaría al paciente la salida del consultorio ofendido por la falta de respeto a su profesión, a su persona y a su tiempo; sin embargo en el mundo de la mercadotecnia hay quienes todavía se rigen bajo el adagio “el cliente siempre tiene la razón”; y puede que estén en lo correcto, pues a los que veo pagando cuando alguna campaña “no funciona” es a la agencia en turno… y no al VP de mercadotecnia del producto.

Parte de problema viene de dos egos diferentes, el que se encarga de la marca se rehúsa aceptar que el verdadero Gerente de Marca hoy por hoy es el consumidor; y por el otro lado un grupo de personas que bajo el paraguas de “agencia” pretenden ofrecer soluciones a cualquier mal que aquejen a sus clientes, el que sea… desde una pequeña producción que se “necesite” hasta la creación de un nuevo canal de ventas si es necesario. En la industria farmacéutica tienen en su argot un grafo para esto: “producto milagro”.

Así que veamos la situación, por un lado tenemos a un bando que está seguro de que todo aquello que pide es lo que se requiere para el éxito, y por el otro lado, un grupo que está tan seguro como los impuestos y la muerte de que en su capacidad está en solucionar todo lo que le avienten, porque claro, una agencia es el “one stop shop” para cualquier cliente… XD! que concepto más ochentoso!, saquen los Walkman!

Las únicas agencias que hoy por hoy solucionan (casi) todos los problemas de los clientes que les llegan son las funerarias, y miren que han invertido en tecnología y mercadotecnia para evolucionar durante años. Para lo que más sirve un brief, es para intentar meternos en los más profundos deseos incumplidos del “cliente” y ver claramente desde ahí, el porqué buscarán otro “partner” en menos de 16 meses, que es el promedio en que una marca internacional está tardando en cambiar de agencia publicitaria. Por cierto, los CEO’s solo tienen un promedio de once meses, algo que en verdad si es brief.

La estrategia queda escondida

Una tercera dimensión empeora las cosas; en la vorágine de briefs, pitches, targets y demográficos la estrategia queda guardada en obscuros salones de hoteles 5 estrellas en donde virtuosos de la comunicación y el arte de vender vomitan ideas durante sesiones eternas psico-cardíacas llamadas: “offsites”. Y como ahí ocurre la magia, pues ni para que remunerar bien al “proveedor” de mercadotecnia, total lo que había que hacer ya se hizo, y por los únicos que pueden hacerlo ya que ellos saben lo que es mejor para su organización y las audiencias que los siguen en consumo.

¿Neta?

Un centro de rehabilitación no es un casa habitación, son arquitecturas diferentes aunque ambas dan refugio a individuos. El modelo actual de gestión mercadológica no alcanza y al mismo tiempo sobra; ir al psiquiatra por más de 20 años claramente no ha curado a Woody Allen, ¿no podría ser qué su concepto de cura esté errado?, ¿cuánto medirá la casa en los Hamptons de su psiquiatra?…¿será qué existe una correlación entre la primera y la segunda pregunta?

El futuro de la comunicación enfocada a persuadir es de los haberes que más ha cambiado en esta era digital; no hay más Mad Men y para humo basta con ir a un temazcal. Para realmente ayudar a una marca, producto y servicio antes que nada hay que dejarlo ir del pasado, para que en manos de un consumidor profesional y una comunicación estratégica actual crezca, se reproduzca y no sea “brief” y cuidado por la mejor agencia… funeraria.

ClowderTank,Noticias

Nace Clowdertank

19 agosto, 2014

ClowderTank – Firma de consultoría en desarrollo y aceleración de negocios

Estrategia,Liderazgo,Management

Mascherano y el fenómeno del liderazgo: 3 disposiciones imprescindibles

15 julio, 2014

Mascherano y el fenómeno del liderazgo

 

Invited Wacko: Juan Carlos Lucas

Observar a jugadores de fútbol nos puede permitir aprender sobre el fenómeno del liderazgo, pero también sobre otros valores positivos pero que no son los centrales a la hora de producir liderazgo. ¿Cuáles son las disposiciones imprescindibles del líder?

Con motivo del mundial se multiplicaron los análisis sobre el liderazgo de jugadores y en particular sobre el desempeño de Javier Mascherano, para muchos capitán sin brazalete de la Selección Argentina de Fútbol. Algunas crónicas, dicen que este jugador es un buen líder porque cultiva el sacrificio, el trabajo y la humildad. Otras notas periodísticas hacían foco en la concentración y el compañerismo. Si bien todas estas virtudes son valorables e importantes, no las veo centrales a la hora de producir liderazgo. De hecho no todos los liderazgos se basan en ellas, les dejo el trabajo de buscar los ejemplos. :-)

A partir mi experiencia de entrenamiento de líderes, asigno importancia fundamental a tres disposiciones que considero imprescindibles y creo que son las que hacen que veamos en Mascherano el despliegue del fenómeno del liderazgo:

  • Los líderes ponen su identidad en riesgo: Los líderes no lo son porque sean humildes, trabajadores y sacrificados (aunque estas virtudes ayudan sin duda). Son líderes porque ponen su identidad en riesgo. En los líderes vemos consistencia entre la visión que declaran y sus actos. Cuando un líder comienza, muchas veces lo único que tiene es una historia poderosa acerca de un futuro valioso y posible, que lo lleva a declarar su visión. Aprender a construir, cultivar y contar historias que abran posibilidades e inspiren a otros es central en el proceso de liderar.
  • Los líderes actúan ¨desde¨ su visión: La visión no es algo que permanentemente se evalúa respecto de los buenos o malos pronósticos. El líder inspira porque vive ¨parado¨ en su visión, no esta buscando argumentos para creer en ella, se dirige hacia ella. El líder encarna esa historia en su vida y en sus acciones, no mira pronósticos, le pone el cuerpo a sus objetivos.
  • Los líderes trascienden los tres venenos anímicos fundamentales: los líderes suelen vivir en estados de ánimo poderosos y que contagian a su alrededor: ambición, entusiasmo, resolución, apertura, confianza. Liderar es, en gran medida, cultivar estos estados anímicos en los equipos. Estos estados de ánimo son tonalidades emocionales de fondo, de las que solemos no ser conscientes y que tiñen nuestra forma de mirar el mundo. Los líderes contagian sus estados de ánimo poderosos en lugar de ser contagiados por estados de ánimo limitantes que lamentablemente veo, en mi práctica de consultoría, como enfermedades endémicas en las organizaciones. Les quiero mencionar los que considero los tres venenos anímicos fundamentales:
    • La resignación: la mirada del resignado nos dice: ¨no vale la pena, nada va a cambiar¨. Detrás de la resignación hay una mirada que no ve posibilidades, una especie de renuncia a un vida plena y rica en posibilidades.
    • La victimización: la mirada del victimizado nos dice: ¨mis posibilidades dependen de personas y circunstancias que están fuera de mi alcance e influencia. Mis desgracias dependen de ellos. Solo me resta esperar que ellos cambien¨. Los victimizados con el afán de verse bien, de ser inocentes, terminan volviéndose impotentes.
    • El cinismo: los cínicos parecen decir: ¨no hay nada ni nadie que merezca mi respeto¨. Para el cínico nada ni nadie es digno de ser tomado en serio. Nada ni nadie tiene la autoridad para poder enseñarles algo.

Para los envenenados por la resignación, la victimización y el cinismo, no hay en el mundo posibilidades que valgan la pena. Nada que justifique el riesgo. Ninguna historia que los conmueva e involucre. Claro que ellos no se ven así, más bien suelen verse como lucidos y sagaces, más que como temerosos y desconfiados.

Los líderes, en cambio, hacen foco en sus posibilidades de acción, son protagonistas. Ven posibilidades grandes para sus proyectos y su vida, son ambiciosos. Están abiertos a aprender y a desarrollarse, ven el mundo como un espacio de creación, por lo que son entusiastas, abiertos y confían.

Nuestra Selección Argentina, con Mascherano como un representante destacado, mostró que su estado anímico, su historia de realización y gloria, su protagonismo y su voluntad de tomar riesgo, eran mas grandes que los desafíos del contexto (como críticas, dudas e ironías). Esto se podía ver en sus cuerpos, en el foco de sus acciones y en su conversación. No usaban los obstáculos y pronósticos de fracaso como excusa para degradar su visión.

Comparto una pregunta final que les propongo formularse: En mis proyectos, ¿estoy usando alguna dificultad u obstáculo en el camino, como excusa para renunciar a mis sueños y dictaminar que ¨no se puede¨?

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Abrir las piernas para recibir una patada, ahí.

11 julio, 2014

kick in the nuts

 

Una de las trampas más fáciles a ser presa en cualquier organización, pero sobre todo en los ambientes corporativos, es el antiguo maleficio de caer en la situación donde se nos pide reportar a dos personas diferentes del mismo nivel. En otras palabras, se nos dice que debemos servir a dos amos.

Yo que soy un fanático de mis propios errores, caí en esta situación hace unos años y el tamaño del aprendizaje es solo equivalente a la dimensión del problema en que me vi envuelto en pocos meses. En serio, me metí al agujero de Alicia, siguiendo al conejo que iba a mil kilómetros por hora y sin pensarlo dos veces; mala idea.

La historia va más o menos así, la operación de Google MX ya estaba levantada y operando, de hecho llevaba ya algunos semestres no solo llegando a cuota, si no estableciendo récords de ventas en cada entrega a Mountain View…ahhh, aquellos días…

Al ver la situación bajo control y a un joven ejecutivo con ganas de comerse al mundo (o sea yo), mi jefa en ese momento me propuso un reto sin igual: “Quiero que abras el tercer hub de servicios en el Mundo para Google, sirviendo al idioma Español, y empieza por la recomendación de donde hacerlo”. Es decir, me propuso un sueño hecho realidad, toma el juguete más grande del mundo digital y hazlo más grande en la región que te vio nacer y crecer; imposible decir que no.

Sobra decir que acepté el reto sin casi pensarlo…no, sin pensarlo.

Por la premura de la situación comencé hacer planes, viajar a países en Latinoamérica, y al tomarse la decisión que el centro estaría en Buenos Aires, Argentina, comencé una dieta de quince días en México, por quince en la Argentina. En el acelere loco de todo esto olvidé un pequeño detalle, había que contratar a alguien tiempo completo para manejar México; caí en uno de los engaños del mundo profesional más viejos, pensar que podía servir con el mismo nivel de liderazgo a dos operaciones de semejante tamaño.

Se pueden imaginar sin ningún problema lo que ocurrió a continuación. México empezó a sufrir problemas de liderazgo que se veían manifestadas en una caída natural del negocio, pero peor aún, el desánimo de la gente al perder un líder y además en un momento tan importante. Por el otro lado, en Argentina ocurría algo similar, el tamaño y complejidad de la operación volvían imperioso el que yo me pasara  a estar tiempo completo en ese país.

¿Cómo resolví esta situación?, no la resolví.

La lección es muy importante y por eso la quiero ilustrar de forma muy gráfica: dejé una pierna en México, puse la segunda en Argentina y el mundo corporativo me dio una patada en los testículos sin recato alguno.

En otras palabras: no tomen una responsabilidad nueva (de ese tamaño de importancia), sin antes haber cerrado el ciclo actual. Por más que urja, por más importante que sea… cuando menos deberían de estar planeando arreglar lo actual de manera paralela, antes de lo nuevo que piensan abordar.

Eviten a toda costa servir dos amos, tanto en la vida profesional como en la personal, al final del día están dejando en descubierto una parte estratégica y delicada, que solo dará a lugar en el futuro cercano a una buena patada en donde más duele.

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El oficio de la trampa.

30 junio, 2014

loser

 

Lo que a continuación voy a escribir no pretende hacerme más popular o ponerme en una superioridad moral de algún tipo. No quiero dar lecciones (mas que a mi mismo), y tan solo es parte de un proceso catártico por el que voy pasando después de ver, escuchar y leer todo lo que no me gusta del fútbol, pero le rendimos culto, achacamos el éxito y convertimos en deidades a quienes lo usan para obtener una victoria vacía de ética y elegancia futbolera.

Me refiero a cómo la trampa juega una doble moral en los torneos competitivos de FIFA, y claro de nosotros, quienes decidimos poner en la historia de la gloria de este deporte eventos como: “La Mano de Dios”, la viveza del jugador “con experiencia”,  el “oficio” del jugador que manejó un partido al “hacer tiempo” y cualquier otro de estos artificios de los cuales hemos hecho ejemplo de cómo ganar en este deporte, y de manera contundente.

El gran avance tecnológico que ha pavoneado la FIFA en esta Copa del Mundo, es el “ojo de halcón” que ayuda a determinar si el balón ha cruzado o no la línea que marca el gol… muy bien muchachos seguro los aficionados ingleses de la final de La Copa en 1966 ya duermen tranquilos, en sus tumbas, sabiendo que jamás habrá un error arbitral de estos. Mi cinismo es solo producto de lo que he visto en esta justa, en donde los máximos exponentes han sido los árbitros,  los estilistas, Michelle Platini y ehhhhh puuutoooo! – que ya se puede decir sin recato – porque ya quedamos en que es parte de nuestra cultura mexicana, vestigio para el futuro de la misma y claro, no pretende ofender… ni al más puto.

Cuando el jugador engaña a un árbitro decimos: “¡qué oficio!”. Cuando el equipo mata al rival a golpes:  “éstos siempre han sabido manejar los partidos, es la experiencia de un campeón” … y no quiero ni entrar en mordidas, goles de mano,  el Holandés clavadista, el penal “buscado” y  el gol en el minuto 97 del partido.  Y claro después los celebramos, patrocinamos y usamos de ejemplos para que las próximas generaciones sigan perpetúen la cultura de el que “No Tranza, No avanza” (el que no usa el sistema a su favor y lo corrompe sin castigo, es el que gana), o cuando menos así lo traduzco para todos nuestros amigos que nos son mexicanos.

¡Qué vivos que somos!

Estamos mal todos, empezando en primera persona. Yo.

Está mal que celebremos un sistema que inmortaliza “La Mano de Dios”, mal un reglamento que no castiga (aunque fuera a posteriori) el engaño y la trampa. Mal por Suárez y el malbarato de un talento único; mal por Robben y su pésimo haber histriónico; mal por no decirles a nuestros hijos que así no se gana…mal por no hablar de lo que está mal, incluso en lo que mas nos gusta y apasiona.

No es que haya o no haya penal, tampoco se trata si el árbitro falló bien o mal, con dolo o sin dolo. El punto es que una competencia se plantea de una forma “justa” de ahí el nombre… igual para todos. Y al plantearse así, aquel que rompa con la ecuación, en este caso llamada “fair play”, debería pagar las consecuencias. Pero eso no es lo que pasa en la gran mayoría de las ocasiones, años después seguimos alabando la viveza del jugador que nos trajo la victoria, o venganza en algunos casos.

Y claro es inevitable empezar con el:  “Ah, ¿entonces se vale engañar, pero no se vale morder?”; y yo lo que pregunto es ¿qué estos dos no atentan igual contra lo que la FIFA llama FairPlay?  Y peor aún, ¿cómo le contestó a mi hijo que me pregunta por qué si castigan a uno y no al otro?

¿Queremos más generaciones que ganen a pesar de todo?, pues parece es el ejemplo que queremos dejar labrado en piedra, parece que sí.

¿Genio Maradonna?, ¿brillante Robben?, ¿bien por haber retrasado el fútbol Mexicano 10 años metiendo “cachirules”? , ¿genio el que lleva 3 mordidos en plena regresión infantil frente a millones de espectadores?

Naaah, genios nosotros, que les damos lugar de genios en nuestras vidas.

Liderazgo,Life,Management

La Transparencia de un Piojo

25 junio, 2014

 

 

piojo herrera

La transparencia es un concepto que nos evoca a pensamientos abstractos, el mismo nombre lleva el significado – transparente – liviano, sin ruido y casi inexistente. Sin ruido.

Que deja pasar la luz.

Esto último es donde recae el poder de la transparencia, ilumina espacios obscuros , abre espacio al descubrimiento y da permiso a una exploración que normalmente produce innovación como sana consecuencia.

Cuando se habla de conceptos de transparencia en estos tiempos, normalmente tiene connotaciones inmediatas de moral: “esta persona no es transparente”, por lo tanto tiene una doble agenda, atrae la obscuridad… es opaca. Pero hay otra dimensión para aproximarnos a este concepto, y el Piojo Herrera me lo hizo reflexionar.

Leyeron bien, Jabba the H…digo, Miguel Herrera (El Piojo).

Admito no ser Americanista, no haber conocido mucho de su estrategia y estilo (hasta que tomó La Selección Nacional), y no entender muy bien si sus victorias con El Águila habían sido más producto de fortuna que de análisis, proceso y correcta ejecución, pero ahora eso también lo veo diferente, y de hecho, ha pasado a un segundo plano.

¿Por qué ha cambiado tan radicalmente mi percepción de este personaje? – sencillo – la forma en la que expresa sus emociones públicamente.

Como diría mi abuelo “para ser decente no sólo hay que serlo, también hay que parecerlo”, y este saco le queda perfecto a Don Miguel Herrera; nos ha cautivado a todos (medios y audiencias) la pasión con la que vive cada segundo de los partidos. Nos inspira su forma de celebrar y sufrir a nivel cancha y con las mangas remangadas; nos transmite piójicamente ahí al ras césped, donde de niños algún día también vivimos cada momento con esa intensidad y  emoción.

Muchos de nosotros hemos sido formado personal y profesionalmente para no mostrar nuestras emociones, de hecho, algunas de las industrias más tradicionales de nuestro haber profesional aún rinden culto a este tipo de torturas psicológicas (prefiero no mencionar nombres). El que peor queda al final del día en estos modelos es el  líder, quien se ve arrinconado a jugar el rol de el lobo solitario disfrazado del  León en el Mago de Oz… sin valor por carece de corazón.

Me es evidente que este carácter transparente del DT del TRI ha llegado a los vestidores, a la FMF y por lo menos hasta ahora a los resultados, que si bien es cierto que él no juega, también es cierto hace toda la diferencia.

Mostrar a nuestros equipos quienes somos y como nos sentimos es un paso que abre la puerta a la confianza y cooperación; nos ayuda a jugar a nuestras fortalezas y no apenarnos o acomplejarnos por nuestras áreas de oportunidad, al ver lo transparentes que somos nuestro equipo tenderá a ayudarnos. Recordemos que las comunidades se autoregulan y la relaciones laborales no son la excepción.

Así que este mundial de fútbol me ha traído una nueva forma de ver la transparencia, a través de la pasión de un Piojo y sus inolvidable habilidad para dejar pasar la luz.